劳动者出现工伤后，用人单位在未依法为劳动者缴纳工伤保险的情形下，为尽快一次性解决工伤赔偿纠纷，往往会与劳动者积极协商促成工伤“私了”。大多数劳动者亦不愿历经漫长的仲裁或诉讼程序，希望一次性尽快拿到补偿。如果劳动者在签订赔偿协议后，认为工伤赔偿协议显失公平，还能请求撤销协议，再行要求用人单位支付相应工伤保险待遇吗？

朋友有难，伸手相助，本是人之常情。但如果自己囊中羞涩，便从“花呗”“借呗”套取资金转借他人，这样的“仗义之举”在生活中并不少见，你以为是江湖救急？但这种看似便捷的操作，其实背后暗藏风险。近日，周村区人民法院南营法庭审结了一起因套取网络贷款转借引发的民间借贷纠纷，为广大群众敲响了法律警钟。

基本案情：胡某诉称：因刘某出轨，双方于2019年协议离婚。离婚后刘某再婚并与再 婚配偶生育一子。2022年，胡某偶然得知刘某再婚所生之子的受孕时间系在胡 某、刘某婚姻关系存续期间，刘某的上述行为给胡某造成了极大的心理创伤。 此外，胡某认为刘某在分割夫妻财产时隐瞒了上述情况，应对夫妻共同财产进 行分割。请求法院判令：1.汽车归胡某所有；2.刘某向胡某支付损害赔偿金20万元。
刘某辩称：不同意胡某的诉讼请求。关于涉案车辆，双方离婚后刘某还独 自偿还了部分贷款；关于精神损害赔偿金，本案应适用婚姻法及其司法解释的 规定，胡某提起离婚损害赔偿的诉讼已超过了协议离婚后一年的期限，法院不 应支持。法院经审理查明：胡某、刘某于2011年登记结婚，婚后生育一女刘某女。后双方于2019年10月在民政局协议离婚，离婚协议约定：刘某女离婚后由女方 胡某抚养。关于财产分割，归男方：位于朝阳区某小区房产产权50%，归女方：个人衣物，归女儿刘某女：位于朝阳区某小区房产产权50%；汽车一辆，男女 双方各一半。关于债权债务，婚后无债权债务。2019年10月刘某与他人再婚,于2020年4月生育一子刘某男。北京市通州区人民法院于2022年12月28日作出（2022）京0112民初31451号 民事判决：一、小型普通客车归胡某所有，胡某给付刘某补偿款26万元，于判决生效之日起七日内执行清；二、驳回胡某的其他诉讼请求。宣判后，胡某不 服一审判决提出上诉。北京市第三中级人民法院于2023年6月21日作出（2023）京03民终2580号民事判决：一、维持北京市通州区人民法院（2022）京0112民初31451号民事判决第一项；二、撤销北京市通州区人民法院（2022）京0112民初31451号民事判决第二项；三、刘某于本判决生效后七日内 向胡某支付离婚损害赔偿5万元；四、驳回胡某的其他诉讼请求。
裁判理由：法院生效裁判认为：综合双方诉辩主张和查明事实，本案二审争议焦点为 刘某应否向胡某支付离婚损害赔偿。胡某认为刘某存在婚内出轨并与他人生子 的行为具有延续性，从维护民事主体权益及弘扬社会主义核心价值观角度出发 ,应当适用民法典的规定，支持关于离婚损害赔偿的诉求；刘某认为双方在民 法典实施前离婚，应当适用婚姻法及其司法解释的相关规定处理，胡某提起离 婚损害赔偿的诉讼已经超过协议离婚后一年期限，不应予以支持。就此问题,该争议主要涉及离婚损害赔偿制度中重大过错的认定、提出离婚损害赔偿的 时间要求等，需厘清以下三个子问题。第一，关于离婚损害赔偿的过错行为认定。2001年修订的婚姻法首次确立了离婚损害赔偿制度，体现在第四十六条,即有下列情形之一，导致离婚的，无过错方有权请求损害赔偿：（一）重婚 的；（二）有配偶者与他人同居的；（三）实施家庭暴力的；（四）虐待、遗 弃家庭成员的。该规定是我国以立法形式首次确立离婚损害赔偿制度，旨在填 补受害配偶的损害，通过给予具有经济赔偿和精神慰藉双重作用的抚慰金以抚 慰受害方。但是实践中面对复杂多变的社会生活，婚姻法第四十六条以限制性 的列举方式对离婚损害赔偿的法定事由予以规定，无法对其他过错情形进行扩 大化解释，难以发挥离婚损害赔偿的适用效果，充分实现该制度制裁导致婚姻 解除的过错方的功能，民法典第一千零九十一条采取列举式与概括性规定相结 合的立法方式，在婚姻法第四十六条的基础上对离婚损害赔偿制度予以进一步 完善，即在原有四项法定过错之外又增设了“有其他重大过错”这一兜底性规 定，从而解决了该制度适用情形过窄的问题。本案中，胡某、刘某于2019年10月在民政局协议离婚，离婚三日后刘某即与他人再婚，并于2020年4月生育一 子。根据刘某与他人再婚生子的时间节点及庭审中双方认可的事实，其过错行  为的程度已经达到民法典第一千零九十一条规定的兜底条款“有其他重大过错  ”的条件。第二，协议离婚后提出离婚损害赔偿的时间要求。婚姻法对办理离婚登记手续后，提出损害赔偿请求的时间限制未作出相关 规定，但在婚姻法司法解释（二）第二十七条规定了时间限制，即在婚姻登记 机关办理离婚登记手续后一年内提出，过期则不予支持。该“一年”的规定旨 在督促权利人及时行使权利，保持社会关系的稳定，但存在以下两方面问题：一是婚姻法一直将照顾无过错方利益作为离婚夫妻财产分割的原则，离婚损 害赔偿作为三大离婚救济制度之一，应当充分体现出这一理念，对于无过错方 在离婚一年后才得知对方存在过错情形的，如将起诉请求离婚损害赔偿的期限 限制在一年，不利于无过错方权利的行使，也与离婚损害赔偿诉讼程序中保护 无过错方合法权益的宗旨相背离；二是从离婚损害赔偿请求权的性质来看，由 于婚姻法司法解释（二）规定的一年期间，排除了协议离婚的当事人在一年后 行使离婚损害赔偿请求权的权利，作为一项对当事人权利造成很大影响的规定,在我国民事法律体系中缺乏明确的依据。综合上述各种考量，2021年1月1日 起施行的《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉婚姻家庭编的解 释（一）》[以下简称婚姻家庭编解释（一）]第八十九条规定，当事人在婚姻 登记机关办理离婚登记手续后，以民法典第一千零九十一条规定为由向人民法 院提出损害赔偿请求的，人民法院应当受理。但当事人在协议离婚时已经明确 表示放弃该项请求的，人民法院不予支持。该条删除了婚姻法司法解释（二)关于“在办理离婚登记手续一年后提出的，不予支持”的规定。由于婚姻家 庭编在我国民法典体系中位于第五部分，根据体系解释的方法，离婚损害赔偿 请求权的行使应同样适用民法典诉讼时效的原则规定。无过错方向法院提起诉 讼，请求离婚损害赔偿的诉讼时效应为三年，从当事人知道或应当知道原配偶 有重大过错行为之日起计算。本案中，胡某提出离婚损害赔偿的时间是在二人 2019年协议离婚一年后，根据婚姻法司法解释（二）第二十七条的规定，胡某 提起离婚损害赔偿诉讼已超过了一年的期限，不应予以支持，一审法院即是依据该审理思路判决驳回了胡某的该项诉讼请求。因此，本案的审理关键在于无 过错方提起离婚损害赔偿的时间能否适用民法典及其司法解释的相关规定，不 受协议离婚后一年内的限制。第三，本案应当适用民法典及婚姻家庭编解释（一）的相关规定。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>时间效力的若干规定》 （以下简称民法典时间效力规定）第二条规定，民法典施行前的法律事实引起 的民事纠纷案件，当时的法律、司法解释有规定，适用当时的法律、司法解释 的规定，但是适用民法典的规定更有利于保护民事主体合法权益，更有利于维 护社会和经济秩序，更有利于弘扬社会主义核心价值观的除外。该条款主要是 针对旧法有规定而新法改变了旧法规定时如何适用法律的规定，包括“法不溯 及既往”原则和有利溯及适用规则。其中，在有利溯及标准的把握上，将更有 利于保护民事主体合法权益、更有利于维护社会和经济秩序、更有利于弘扬社 会主义核心价值观的“三个更有利于”作为判断有利溯及的标准，并以符合诚 实信用、公序良俗和日常生活经验法则的要求为判断合理预期的基准，从而确 保法律秩序的稳定。意思自治作为民法典的基本原则之一，在涉及私人事务的 婚姻家庭领域尤为重要。最能体现意思自治的，莫过于民事主体按自己的意思 处分权利。离婚损害赔偿请求权作为民法典第一千零九十一条明确赋予夫妻中 无过错方的权利，如仍以婚姻法规定的四种过错情形作出认定，或以超过协议 离婚时间“一年”为由即驳回无过错方的诉讼请求，显然不符合民法典婚姻家 庭编保护无过错方利益原则所追求的目的。基于上述分析，民法典关于离婚损 害赔偿法定情形的兜底条款、婚姻家庭编解释（一）中关于协议离婚后提起离 婚损害赔偿的条款满足了民法典时间效力规定第二条有利溯及中“三个更有利 于”的标准。本案适用民法典、婚姻家庭编解释（一）的规定更符合公序良俗 的相关内容，有利于弘扬社会主义核心价值观。综上，刘某的行为已经构成民法典规定的“其他重大过错”，胡某作为无过错方，有权通过离婚损害赔偿制度得到相应补偿和救济。虽然胡某在办理离婚登记手续一年后提出，且离婚事实发生在民法典实施前，但在离婚协议中其 并未明确放弃该项主张，本案适用民法典及相关司法解释的规定更有利于保护 民事主体的合法权益。一审法院仅以该请求超过协议离婚一年为由予以驳回,处理不当，本院予以纠正。具体赔偿数额本院结合双方在离婚协议中所作财 产的分割处理情况，根据案件实际酌予确定。

王某是坦斯电气公司员工，劳动合同约定从事普通担当者工作。2014年6月26日，因公司组织架构调整，王某原有岗位取消。2014年6月30日，公司在工会委员的见证下向王某发出《告知函》，告知其：因组织架构调整，原有岗位取消，鉴于之前有过品质管理部门工作经验，故决定调至品质保证课从事普通担当工作。并于7月1日前报到，逾期将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。王某拒签，也拒绝到新岗位报到。2014年7月1日、7月7日、7月11日，因王某不去新部门报到，在原部门滞留，占用他人座位，公司在征询工会意见并在工会委员的见证下先后三次向对王某作出严重警告处分，并出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，王某均予以拒签，也拒绝到新岗位报到。
2014年9月23日至25日，因公司不让其进入原部门滞留，王某连续报警三次，之后一直未上班。2014年12月16日，公司向王某邮寄《通知函》，通知王某于收到该函后次日到公司品质环境保证部品质保证课王群课责长处报到。若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。王某于12月18日收到该通知，向公司寄送《回复函》一份，不同意公司擅自调动工作岗位，要求公司重新安排恢复原工作。并继续未至公司品质保证课处报到。2014年12月24日，公司在征询工会同意后向王某出具《解除劳动合同通知书》，内容如下：

王某：你好，你自2014年9月26日开始即未至公司品质保证课考勤。后公司于2014年12月16日向你发出催促你上班的书面《通知函》，你已经于2014年12月18日收到公司发出的《通知函》。按照该《通知函》要求，你应该于2014年12月19日到公司报到上班。截止今天，你已经连续旷工达四天，根据公司《赏罚规定》第11条第3项规定，你的旷工行为已构成严重违纪。基于你的严重违纪行为，公司于2014年12月25日与你解除劳动合同。

王某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金10.8万元，仲裁委不支持，王某不服，诉至法院。一审判决：王某收到催促其上班的书面《通知函》未至公司上班，符合解除条件，公司解除合同合法
一审法院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者应当遵守用人单位依法建立的规章制度，如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，公司公司《赏罚规定》（A版）已于2014年7月18日经民主程序讨论通过，并于同日向全体员工公示后实施，可以作为用人单位用工管理的依据，当事人双方理应受其约束。公司于2014年12月16日向王某发出催促其上班的书面《通知函》，王某于12月18日收到，后并未至公司上班，连续旷工达四天，符合《赏罚规定》第12条第3款中规定的解除劳动合同的条件，即连续旷工3天，公司在征询工会同意后向王某出具《解除劳动合同通知书》，不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付王某违法解除的赔偿金，故对王某的该项请求，原审法院不予支持。二审判决：属合法解除劳动关系，公司无需支付王某违法解除的赔偿金王某不服一审判决，提起上诉，认为其在2014年12月19日至12月24日未到公司上班不能认定为旷工，最多只能算待岗。若因公司自身行为调岗应与劳动者协商一致，无法协商一致的，公司应当给付经济补偿金。二审法院经审理认为，公司解除劳动合同不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付王某违法解除的赔偿金。故判决驳回上诉，维持原判。申请再审：公司未经我同意单方调岗，我的一系列反应是维护自身劳动权益的合法行为王某继续不服，向江苏高院申请，理由如下：1、《赏罚规定》未经民主程序通过，不应当作为处理本案的依据。2、公司违反《劳动合同法》第三十五条规定，在未经双方协商一致的前提下单方变更劳动者的工作岗位。我针对公司违法行为所作出的一系列反应是维护自身劳动权益的合法行为。3、一、二审判决认定我在2014年12月19日至24日未到公司上班为旷工，没有事实依据。公司2014年12月16日《通知函》仅要求我到新岗位报到，而非要求我上班，没有到公司报到不属于旷工。且根据《员工轮岗管理制度》第七条规定，如果员工拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新的岗位报到的，则该员工作为待岗处理。我在2014年12月18日再次向公司表达了不同意岗位调动并要求恢复原岗位的要求，所以未到新岗位报到最多只能算待岗，不能认定为旷工。高院裁定：劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现本院经审查认为，首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。本案中，公司《赏罚规定》内容和制定程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据。其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，公司因组织架构调整，王某原有岗位取消，将王某调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，王某有服从安排的义务。然而王某始终拒绝到新部门报到，经公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，王某主张因公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，王某主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。因此，王某不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，王某仍然未至公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，公司依据《赏罚规定》解除与王某的劳动合同属于合法解除，并无不当。